Служител, назначен на трудов договор в българско дружество, се налага да замине за Германия с цел обучение. Лицето няма да упражнява трудова дейност на територията на Германия. Естеството на работата позволява служителят да продължи да изпълнява дейността, с която е ангажиран в българското дружество. Желанието на работодателя е лицето да продължи да работи за него.

Възникват въпросите:

  1. Възможно ли е лицето да продължи да работи за българския си работодател и да изпълнява задълженията си по трудовия договор или следва да бъде сключен граждански договор?
  2. Кое законодателство е приложимо по отношение  на осигуряването – българското или германското?

По какъв начин лицето ще продължи да упражнява трудова дейност за българското дружество, т.е. дали на основание на трудово правоотношение или сключен граждански договор /извънтрудово правоотношение/, зависи от характера на работата, която лицето ще извършва.

Трудовите отношения между работника или служителя и работодателя се уреждат от Кодекса на труда. Характерно за трудовото правоотношение е, че наетото лице има определено място на работа, конкретна длъжност, работно време. Това са част от елементите на трудовия договор.

При сключване на трудовия договор задължително се определят:

  1. Мястото на работа;
  2. Наименованието на длъжността и характера на работата;
  3. Датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
  4. Времетраенето на трудовия договор;
  5. Размерът на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
  6. Еднакъв срок за предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
  7. Продължителността на работния ден и седмица;
  8. Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер и периодичността на тяхното изплащане;

Работниците и служителите, независимо от характера на работата, от начина на заплащането и от източника на финансиране, с изключение на лицата по ал. 10 и по чл. 4а, ал. 1, са задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест, на основание чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/.

При гражданските договори , най – общо казано, е важен резултатът, т.е. изпълнителят приема да извърши конкретна работа, която му е възложена от другата страна по договора, наречена възложител. При гражданския договор няма строго определено работно време /от … до/, работно място и т.н. Гражданските договори се сключват на основание Закона за задълженията и договорите. В зависимост от предмета на договора, гражданските договори могат да бъдат:

  • договор за изработка
  • договор за поръчка

Договор за изработка се сключва, когато предмет на договора е извършването на определен обем работа или изработването на материална вещ или обект. В зависимост от договорените условия, необходимите материали за изработване на поръчаното могат да бъдат осигурени от изпълнителя или доставени от възложителя. Рискът и отговорността за резултата от работата се поемат от изпълнителя. Ако изработеното отговаря на условията, уточнени в договора, възложителят приема работата с протокол. Размерът, начинът и срокът за заплащане на възнаграждението изрично се регламентират в договора.

Договорът за поръчка се прилага, когато предмет на договора са действия, които изпълнителят трябва да извърши от името и/или за сметка на възложителя. Ако изпълнителят се откаже от поръчката, без да има достатъчно основание, и не съобщи своевременно на доверителя, дължи обезщетение на възложителя за причинените от отказа вреди.

Когато лицата, които извършват работа без трудово правоотношение, не са осигурени на друго основание, подлежат на  задължително осигуряване за инвалидност поради общо заболяване, за старост и смърт, когато изплатеното възнаграждение, след приспадането на нормативно признатите разходи по ЗДДФЛ е равно или по-голямо от минималната работна заплата, установена за страната.

За лицата, работещи без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, се дължат осигурителни вноски върху полученото възнаграждение, независимо от неговия размер.

За лицата, работещи без трудово правоотношение, не се дължат осигурителни, когато:

  • изплатеното възнаграждение за работа без трудово правоотношение, след приспадане на нормативно признатите разходи е по-ниско от минималната работна заплата, установена за съответния месец, и
  • лицето не е осигурено на друго основание съгласно КСО.

В Закона за задълженията и договорите няма изрично регламентиран срок, за който може да бъде сключен граждански договор.

Осигурителните вноски за работещите по трудово и без трудово правоотношение се разпределят между осигурител и осигурено лице в съотношение 60:40 /60 на сто за сметка на възложителя и 40 на сто за сметка на изпълнителя/.

Относно определяне на приложимото законодателство, следва да се прилагат правилата за координация на социално осигурителните системи, въведени в Европейския съюз с Регламент на Съвета № 1408 от 14 юни 1971 г. за прилагане на системи за социална сигурност към наети, самостоятелно заети лица и членовете на техните семейства, които се движат в рамките на Общността, и Регламент на Съвета № 574 от 21 март 1972 г., определящ процедурата за прилагане на Регламент № 1408 от 1971 г. Посочените правила са приети на основание чл. 42 от Договора за създаване на Европейската общност.

Приложимото законодателство се определя съгласно разпоредбите на чл.  13- 17 от Регламента. Основно правило, изведено е в чл. 13 /1/ от Регламента е, че за едно наето или самостоятелно заето лице е приложимо законодателството на само една държава – членка и това е законодателството в държавата на заетост, дори ако лицето пребивава в друга страна от ЕС.

На основание чл. 13 /2/ от Регламента, лице, което е наето на работа на територията на една държава – членка, е подчинено на законодателството на тази държава, дори и ако пребивава на територията на друга държава – членка, или ако седалището или мястото на стопанска дейност на предприятието или лицето, което го е наело на работа се намира на територията на друга държава – членка.

Съгласно чл. 1, б „з“ на Регламент № 1408, терминът „пребиваване” се дефинира само като „обичайно пребиваване”. Съдът на Европейските общности е постановил, че дадено наето лице се счита за пребиваващо там, където се намира неговият обичаен център на интерес.

В конкретния случай, при положение, че заетото лице не упражнява трудова дейност на територията на Германия, а работи единствено при български работодател, приложимо е българското законодателство.

В Регламента са предвидени изключения, които следва да се вземат предвид в случай на промяна на фактическата обстановка по отношение на лицето, работещо за българската фирма. По – конкретно, това са особените правила в чл. 14а /2/ за лицата, които са едновременно самостоятелно заети в две или повече държави – членки и чл.14 /в/ за лицата, които едновременно са наети на територията на една страна от ЕС и самостоятелно заети на територията на друга държава – членка.