На основание чл. 67, ал. 1, т. 1 и във връзка с чл. 70 от Кодекса на труда е сключен е трудов договор със срок за изпитване, уговорен в полза на работодателя. Лицето е назначено на длъжност „търговски представител“. Трудовият договор не е бил прекратен от работодателя и съответно е преминал в договор с неопределен срок. След около една година се налага служителят да изпълнява длъжността „регионален мениджър“. Новата длъжност е отговорна и естеството на работата изисква да се провери дали служителят притежава знания, качества и умения за изпълнение на новата длъжност.
Възникват въпросите:
- Допустимо ли е, ако служителят започне да изпълнява друга длъжност в същото предприятие, между него и работодателят да бъде уговорен нов шестмесечен изпитателен срок? Какво е правното основание за това?
- Ако работодателят прецени, че служителят не се справя с новата длъжност, на кое основание следва да прекрати трудовия договор?
Сключването на трудов договор със срок за изпитване е обичайна и често срещана практика. Целта на изпитателния срок е да се провери годността на служителя за изпълнение на новата длъжност. В рамките на срока за изпитване, страната, в чиято полза е уговорен срока, може да прекрати договора без предизвестие до изтичане на уговорения срок, без да е необходимо да изрази мотива си за това. Достатъчно е ясно и точно да изрази желанието си в писмена форма.
Важно е да отбележим, че по време на изпитателния срок, работодателят има право да прекрати трудовия договор, докато служителят ползва законоустановен отпуск, без да се налага да иска разрешение от Инспекцията по труда /по време на отпуск поради временна неработоспособност, например/.
В трудовия договор следва да се посочи в чия полза е уговорен срокът за изпитване, тъй като той може да бъде уговорен в полза и на работодателя, и на служителя. Ако това не е изрично посочено в договора, то се приема, че изпитателният срок е уговорен в полза и на двете страни.
Важно е да се знае, че в рамките на срока за изпитване, страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор.
Срокът за изпитване не може да бъде по – дълъг от шест месеца, като в него не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.
На основание чл. 70, ал. 5 от Кодекса на труда, за една и съща работа, с един и същ работник или служител, в едно и също предприятие, трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. От цитираната разпоредба става ясно, че ако служителят премине от една длъжност на друга, макар и в същото предприятие, е допустимо да бъде уговорен нов изпитателен срок.
В конкретния казус, уговарянето на нов срок за изпитване би било оправдано, тъй като длъжността се променя от изпълнителска /търговски представител/ на управленска /регионален мениджър/, т.е. налице е изменение на трудовата функция по същество. Напълно нормално е работодателят да запази правото си да провери дали служителят притежава необходимите управленски и ръководни качества за изпълнение на новата длъжност. Също така, служителят следва да отговаря и на изискваните за новата длъжността образование, професионална квалификация и правоспособност.
Промяната на длъжността може да стане на основата на взаимно съгласие между страните /служител и работодател/, изразено в писмен вид. Това се постига с изготвяне на допълнително споразумение по реда на чл. 119 от Кодекса на труда. Не е налице пречка с допълнителното споразумение да бъде уговорен и срок за изпитване при изпълнение на новата длъжност, тъй като нормата на чл. 70 от Кодекса на труда не е самостоятелно правно основание за възникване на трудово правоотношение, а възможност, която страните могат да договарят във всеки трудов договор.
В конкретния случай, основанието на допълнителното споразумение ще е чл. 119 във връзка с чл. 70 от Кодекса на труда.
На служителя трябва да бъде връчена нова длъжностна характеристика за изпълнение на новата длъжност.
Тъй като, в разглеждания казус, с допълнителното споразумение се променя длъжността, която заема служителя, за работодателя възниква задължение за уведомяване на НАП /чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда/. В регистъра на трудовите договори се отразяват само промените, настъпили по отношение на заеманата длъжност от лицето. Уведомлението за промяна в трудовия договор се подава в тридневен срок от сключване на допълнителното споразумение.
В случай, че по време на срока за изпитване работодателят прецени, че служителят не притежава необходимите качества и не е в състояние да изпълни изискванията на новата длъжност, то той може да прекрати трудовия договор за втората длъжност на основание чл. 71 от Кодекса на труда.
