Служителка в търговско дружество, назначена на трудов договор по чл. 67 от Кодекса на труда /КТ/, се намира в отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст /отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ/. Получава предложение от работодателя си за извършване на работа, която се различава от тази, за която е наета по основния трудов договор. Майката е съгласна да полага труд по време на отпуска, но има някои притеснения и въпроси в тази връзка, на които ще отговорим в редовете по-долу:

  1. Какви са особеностите и как следва да бъде оформено извършването на работата?
  2. Възможно ли е по време на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, майката да полага труд при своя работодател?
  3. Майката ще има ли право да продължи да получава обезщетението си за отглеждане на малко дете до 2-годишна възраст, ако се съгласи да работи през това време?

Относно възможността на майката да полага труд при своя работодател по време на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст

На основание чл. 110 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа:

  • която не е в кръга на неговите трудови задължения;
  • която е извън установеното за него работно време.

Това е трудов договор, който служителят може да сключи за полагане на допълнителен труд с работодателя, при когото полага труд по основния си трудов договор.

Разпоредбата на чл. 113 от КТ регламентира условията, при които лицата могат да упражняват допълнителен труд по трудов договор със същия работодател:

  • Работното време по трудов договор за допълнителен труд, заедно с работното време по основния трудов договор, не може да бъде с продължителност по – голяма от:
    1. 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители;
    2. 48 часа седмично – за всички останали работници и служители.

Ако обаче, работникът и служителят, навършил 18-годишна възраст, даде своето писмено съгласие на работодателя, при когото работи, то той може да работи и повече от 48 часа седмично. При липса на съгласие от страна на работника или служителя, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично. В случай на отказ, за лицето не следва да настъпят неблагоприятни последици. При дадено писмено съгласие от лицето за работа повече от 48 часа седмично, продължителността на работното време се изчислява за период не по – дълъг от 4 месеца. Това означава, че и изричното писмено съгласие е за период не по – дълъг от 4 месеца. Законодателят не поставя изискване този период от 4 месеца да е в рамките на една календарна година.

Следва да обърнем внимание, че във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време /по основния и допълнителния трудов договор/ не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна /12 часова/ и седмична почивка /48 часова/, установени с Кодекса на труда. Следователно, когато лице полага труд по два трудови договора, общата продължителност на работното време по тях не може да превишава 12 часа.

За работниците и служителите, които са дали съгласието си и полагат труд с обща продължителност повече от  48 часа седмично, работодателят е длъжен да води документация за всеки един от тях. Документацията се държи на разположение на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която може да забранява или ограничава възможността за превишаване на седмичната продължителност на работното време.

Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 112 от КТ, с която се въвежда забрана за полагането на допълнителен труд от определени групи работници и служители. Забранява се полагането на допълнителен труд от работници и служители, които работят при специфични условия, които са предпоставка за излагане на риск на здравето и живота им и които не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, когато работата по допълнителния договор ще е при същите или други специфични условия. Забрана се налага и по отношение на лицата, които са определени в закон или акт на Министерския съвет.

С Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време се определят видовете дейности, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които въпреки предприетите мерки, не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, но за които намаляването на продължителността на работното време ще има благоприятно влияние върху ограничаване на рисковете, които застрашават здравето и живота на работниците и служителите.

Като допълнителна мярка за превенция за рисковете, криещи опасност за здравето и живота на работниците и служителите е и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск.

Предвид гореизложеното, работниците и служителите, за които е установено намалено работно време, както и тези, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск по основното си трудово правоотношение, нямат право да полагат допълнителен труд при същите или други условия на видовете работи, изброени в цитираните по – горе наредби.

По отношение на полагането на допълнителен труд, Законодателят няма други изисквания, освен споменатите в изложението по – горе.

Изводът, който може да бъде направен, предвид цитираните разпоредби е, че няма пречка майката, която използва отпуска по чл. 164, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по основния си трудов договор, да сключи трудов договор за полагане на допълнителен труд при същия работодател и да изпълнява работа, която е извън нейните трудови задълженията по основния трудов договор. Единственото условие е поставената работа да не попада в кръга на дейностите, за които има забрана за допълнителен труд.

 Относно правото на майката да продължи да получава обезщетението си за отглеждане на малко дете до 2-годишна възраст и да полага допълнителен труд при своя работодател

Осигуряването на работниците или служители, които полагат труд въз основа на трудови договори, се осъществява по реда на чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, независимо от характера на работата, заплащането или източника на финансиране.

В случаите, когато труд се полага по два трудови договора /основен и допълнителен/, работникът или служителят следва да бъде осигурен за всички социални рискове /за общо заболяване и майчинство, за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, за трудова злополука и професионална болест и за безработица/ и по двата договора. Задължение за това осигуряване по допълнителния трудов договор е налице дори тогава, когато по основното си трудово правоотношение работничката или служителката ползва отпуск по чл. 164, ал. 1 от КТ за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и получава обезщетение на основание чл. 53, ал. 1 от КСО. На основание на цитирания член от КСО, след изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане, през време на допълнителния платен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната възраст му възраст, на майката се изплаща месечно парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.

Тъй като, в конкретния случай, по основното си трудово правоотношение, майката е била осигурявана за риска общо заболяване и майчинство, тя придобива правото  да получава обезщетение за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна му възраст. Полагането на труд по допълнителен трудов договор е съвсем отделно основание за възникване на осигуряване, което не лишава майката от нейното право, придобито по основното й трудово правоотношение, да получава обезщетение за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст.

Накратко казано, в разглеждания случай, майката има право да сключи трудов договор за полагане на допълнителен труд при своя работодател и да получава своето обезщетение за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна.

 

За да направим разлика с разглежданата ситуация, тук е добре да си припомним чл. 46, ал. 3 от КСО, където законодателят налага забрана за изплащане на парично обезщетение за временна неработоспособност и за бременност и раждане на лицата, които упражняват трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издадени актове от здравните органи.

На практика, това означава, че ако майката сключи трудов договор за полагане на допълнителен труд при същия работодател по време на отпуска за бременност и раждане, която ползва въз основа на издадени болнични листове от здравните органи, това ще я лиши от правото да получава паричното си обезщетение.